第四章 财散人聚 的财富价值观2（第2页）

其实，世间不缺人才，每个人都可以是人才，都有着自己都不知道的巨大潜能，关键在于一个领导怎样用才算用到位、用得恰如其分，并最大限度地发挥人才优势。在这一点上，马云无疑是最成功的。

不管是成功还是失败，他都懂得怎样才能合理利用人才，各就其职，各尽其能，带领公司渡过了一个又一个的难关。创业时的马云所召集的一批人全都是狂热的网络梦想追随者，是他们把公司发展壮大、扩大规模。

美国通用电气公司在管理企业过程中就十分重视人的作用，他们甚至认为:企业的成功取决于人事经理办公室。因此，从最高领导人到各级人事部门都很重视用人之道，并建立了一整套人事管理制度———从职员的招聘、录用、培训到考核、任免、奖惩、工资和解雇等各个环节，努力加强对人的科学管理，做到人尽其才，以确保通用电气公司在高度竞争的市场环境中居于领先地位。

由于通用电气公司人员流动大，调动频繁，每年约有43％人员的职务或职位有变动。所以，各级人事职员的关系虽然隶属于人事部门，事实上，他们受人事部门和业务部门的双重领导。这些人事职员从不集中办公，而是分散到各个业务部门中工作，目的就是为了熟悉和关心职员。

通用电气公司的一位人事负责人说:“在一个家庭内，父母关心着每一个成员。同样在公司内，人事部门要以父母之情去关心公司的每一位职员，随时解答他们的问题，经常了解他们心里在想什么、干什么和为什么这么干，尽量帮助他们解决困难，使他们心情愉快地工作。”

说到底，通用电气公司的用人理念是:重视识人、用人，并通过建立一整套人事管理制度来加强对人的科学管理，做到人尽其才，以确保公司居于领先地位。

事实上，企业里有各种各样的专门人才，能否充分发挥出他们的作用，关键是要看做领导的能否善于识别和使用人，这不单纯是方法问题，实质上还是个思想问题。有些企业领导人常常抱怨人才不安心工作，总想往外跑，他们除了抱怨，从来没有认真检讨一下为什么会出现这种情况。

如果说企业的人才好比是优秀的演员，那么领导就应该是优秀的导演。如果“导演”能根据“演员”的不同特点，使每个角色都由最适合的演员出演，那么这场节目一定会取得成功。

所以，企业的管理者一定要记住这个原则:用其所好，尽其所能，尽量让员工做自己感兴趣的工作，员工的发展也是企业的发展。

其实，企业的用人之道就在于调动人的主观能动性和积极性。

过去通用电气公司人事部门叫人事管理部，从名称上看，就知道是在强调“管”。但是，单靠“管”很难激发员工的工作积极性，而人事部门的职责就是开发和挖掘人的潜力，所以，现在人事部门称为人力资源部。

凭什么留住人才

随着社会的不断发展，人才的需求量也在不断增长，社会的发展需要人才，企业的壮大需要人才，人类的进步更需要人才。马云说:我们需要雷锋，但不能让雷锋穿着有补丁的衣服上街去。仅仅慧眼识才是不够的，还要给人才以优越的礼遇才行。企业想要发展壮大，除了自己培养人才以外，还要不惜重金，从同业及各渠道聘用贤才，真正地实现人才的付出与收获成正比。商场上的竞争与其他任何行业的竞争一样，说到底其实就是人才的竞争、智力的竞争。

马云曾对林立人说过这么一段话:我认为你是一个很好的市场推广员，也是一个很好的销售员。你领着50多人，业务越做越好，但是50多人后来却剩下了不到30个人，你知道为什么会这样吗?因为你能带着大家打天下，却不会关注员工的所需，所以我说你是一个优秀的CEO但不是一个优秀的管理者。

马云认为企业做得越大，讲话越要实在，越要关注细节。因此，马云对阿里巴巴所有的部门领导提了一个建议:目标要明确，明白自己想要什么，更要明白自己的员工想要什么。

也许你很善良，有**，也很幽默，会讲很多故事，但你作为一个企业的领导者，必须务实，要明白不能让雷锋穿打补丁的衣服上街去的道理，应在成功的时候与他们一起分享喜悦，这是留住人才的关键，也是企业发展的关键。

2002年，中国互联网被形容为“风雨过后春又来”，而电子商务则被称为“处女地”。在这种情况下，阿里巴巴并不注重市场推广，而其他行业却纷纷抢占市场。马云的行为让许多行家感到十分吃惊，不知道马云葫芦里到底卖的什么药。

让大家没想到的是，阿里巴巴在这一年里虽然不注重市场推广，却把重金砸在了培养人才上面，创建了公司内部的“阿里学院”，聘请了一些行业人士给大家讲解，并且要求每一位新员工必须参加学习，公司彻底地从理论和实践两方面教导他们。

有时候，马云还亲自为大家讲课，他告诉员工:要了解客户，了解公司，这种方法用中国俗语说就是“知己知彼”。

在没有创建公司内部的“阿里学院”时，公司员工的平均年龄只有27岁。然而，在马云的努力下，三年后，阿里巴巴拥有一个更为强大的平均年龄30岁的人才队伍。

在互联网如此有市场的情况下，马云没有像其他行家那样大力抢占市场，却把重金砸在了员工身上。他这一做法确实显得鹤立鸡群。优秀的人才才是企业的根本，马云正是深谙用人之道，才如此重视对员工的培养。

在马云看来，员工工作的目的除了拥有一份满意的薪水和一个好的工作环境以外，还应该拥有快乐工作的心情，每天都能带着一张笑脸离开公司。对此，马云曾多次在公众讲话中强调，阿里巴巴最大的财富就是阿里人，不快乐地工作就是对自己不负责任。他希望阿里巴巴能够成为员工创业、成长、发展的最佳平台，希望阿里巴巴能够培养出“四大天王，八大金刚，四十罗汉，一百零八太保”，并且每个人都能独当一面。

21世纪给“地球村”的人们带来了许多新的课题，而“人才问题”

无疑是最具魅力的一个。

阿里巴巴与其他企业之间的竞争，实质上是人才的竞争。因此，马云认为:任用贤者，就要给贤者以应有的物质利益，这样贤者才乐意为你服务。过去，限于各方面的条件，人才只能在国家机关中寻找发挥才能的机会，国家机关是成就人才事业的重要阵地。但是如今不同了，在现代化建设突飞猛进、各项事业蓬勃发展、人才竞争异常激烈的今天，处处都需要人才，无论国家机关还是私营企业都是人才的用武之地。如果只雇用却不关心贤者的物质利益，或者论资排辈压制贤者，那贤者也就只能另谋出路了。

美国是一个科学技术发达的国家，这与它特别重视人才培养与发展是分不开的。在一次集体会议上，马云为在场的所有人讲了这么一个故事:在荷兰，有一位研究生研制出一种电子笔记本和一套辅助设备，可以用来修正遥感卫星拍摄的红外照片，这项重大发明引起了全世界的注目。

美国的一家大企业闻讯后马上派人找到那个研究生，以优惠的待遇为条件，动员他到美国去工作。荷兰一些公司也千方百计想留住他。于是，你给他加薪，我再加薪，搞得不可开交。最后，精明大胆的美国人决定，只等荷兰公司什么时候定下最后的薪资了，他们在此基础上乘以5。就这样，这位研究生连人带发明一起被请到了美国。“尽人”者，人才到了他的手里就像鱼儿回到海里，鸟儿飞到蓝天，他会想尽办法让人才施展才华，从不怕自己被超越。所以，才有“良禽择木而栖，良臣择主而事”的说法。

今天，在竞争激烈的商业市场，要想占有一席之地，开创一片属于自己的市场，靠一个人的努力是远远不够的，只有慧眼识英才，并礼遇贤才、纳为己用，共同努力才能实现目标，才能在商场上立于不败之地。

人才已成为当今企业间相互竞争的核心力量，企业的发展离不开人才，除了要招募人才，还要正确对待人才。古今中外，治国也好，治企也罢，得人心者得天下，失人心者失天下。这是一个恒久不变的真理。不了解自己员工的心里所想和所需的，必是一个失败的领导者，这样的企业也不会长存。

疑人不用，用人不疑

“疑人不用，用人不疑”是人们常说的一句口头禅。看似简单，实则含义深刻，深究之，大有学问。

“用人不疑，疑人不用”的典型故事，应该来自于三国，最出色的表现者是刘备，他“弘毅宽厚，知人善任”，从不怀疑忠心耿耿的部下，刘、关、张、赵、诸葛几乎一起谱写了天下亘古传奇。因而，刘备的家业号称是亲情凝聚的典范。关羽，可以放弃一切厚禄，过五关、斩六将，历尽苦难回到刘备的穷困旗下；张飞，可以腥风血雨先打下一块小地盘，等着刘备来做主当家；赵云，可以冒生命危险，抢救刘备的儿子，维护刘备的家人完整；诸葛亮，受刘备临终重托，“鞠躬尽瘁、死而后已”。刘备管理的基石就是信任感重于亲族。

“疑人不用，用人不疑”，这里的“疑”，是不分明，不确定，不相信，有疑心。大概意思是:对感觉靠不住、没把握、不放心或认为有问题的人，不能使用；对感觉不错的认为可用之人，就放心使用、大胆使用，在使用过程中也不必有疑虑。还可以解释为:怀疑人就不要用人，用了人就不要对人不放心。现实生活是一个万花筒，千姿百态，千变万化，错综复杂，一切的一切不是说起来这么容易。

一般来讲，企业也好，事业也好，关键是用好人。要做到“疑人不用，用人不疑”，也不是容易的事。首先要根据需要、带着问题招才、识才、用才。做一些调查研究是必要的，通过诸多人的实践鉴别是必要的，安排一些考验也是对的，通过多方面的观察，才能确定对人才的正确使用。从另一个角度讲，人才来之不易，千军易得，一将难求，一旦发现人才，可以因人成事，因“神”盖“庙”，开辟另一片天地。

在现代企业中，人才成为打造企业形象的核心资源。因此，在管理模式上，许多企业都实施人本管理，出现了由“以物为中心”向“以人为中心”的转变，人才竞争也因此成了企业竞争的重要内容。人本管理要求领导理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性。可以说，人本管理是每一位领导的追求。

马云在管理时，就很推崇人本管理。我们一起来看看他的故事。